O CONTRATO DE PARCERIA NOS CABELEIREIROS E SALÕES DE BELEZA

*Por Barbara Corban

No último dia 28 de Janeiro, passou a vigorar a Lei nº. 13.352/2016, que altera a Lei nº. 12.592/2012 e trata dos profissionais que desempenham as funções de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador – basicamente todos os serviços prestados pelos salões de beleza e afins.

A inovação trazida pela lei é bem vinda: trata da formalização dos contratos de parceria firmados entre os estabelecimentos (denominados pela lei Salões-Parceiros) e os profissionais (denominados Profissionais-Parceiros), sem a existência de vínculo de emprego entre as partes.

Na prática, a parceria nesse ramo sempre ocorreu. No entanto, além do elevado risco de configuração do vínculo de emprego em eventual condenação pela Justiça do Trabalho ou complicação administrativa decorrente da fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a ausência de formalização dos termos e condições da parceria geravam insegurança e incontáveis prejuízos tanto aos estabelecimentos como aos profissionais.

Com a lei, passa a ser obrigatória a adoção de contrato escrito, cujo teor também exige a elaboração de cláusulas necessárias a sua validade, como por exemplo: indicação do percentual que será retido pelo salão-parceiro sobre o serviço executado pelo profissional-parceiro, condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, direitos do profissional quanto ao uso de bens matérias necessários ao desenvolvimento do trabalho, bem como acesso e circulação nas dependências do estabelecimento, responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento aos clientes, dentre outros.

O risco na configuração do vínculo de emprego persiste em duas hipóteses também contempladas pela Lei: inexistência de contrato de parceria formalizado nos termos da Lei nº. 13.352/2016 e desempenho de funções, pelo profissional-parceiro, diferentes daquelas descritas no contrato de parceria.

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*Barbara Corban é advogada, especialista em Direito do Trabalho.

Prorrogação da Licença-Paternidade – Quem tem direito?

*Por Barbara Corban

Desde o ano de 2008, as empregadas das empresas inscritas no “Programa da Empresa Cidadã” tem o direito de requerer a prorrogação da licença-maternidade de 120 (cento e vinte) para 180 (cento e oitenta dias), contados da data do parto.

 Agora, com a publicação da Lei nº. 13.257/2016, a faculdade na prorrogação da licença foi estendida aos pais. A licença-paternidade, fixada em 5 (cinco) dias, poderá ser prorrogada para 20 (vinte) dias contados da data do parto. Em ambos os casos, a licença poderá ser prorrogada também nos casos de adoção.

A alteração legal  possui natureza facultativa, de modo que o empregado deverá requerer a prorrogação do afastamento do trabalho no prazo de dois dias após o parto. Findada a licença inicial de 5 (cinco) dias, será iniciado o período da prorrogação. Nesse período, o empregado receberá sua remuneração integral, paga por seu empregador e não poderá exercer qualquer outra atividade remunerada no período do afastamento.

É importante destacar que somente as empresas privadas inscritas no “Programa da Empresa Cidadã”, ou seja, aquelas tributadas com base no lucro real (e não presumido), podem prorrogar as licenças maternidade e paternidade de seus funcionários mediante a dedução do total da remuneração paga no período de prorrogação dos impostos devidos em cada período de apuração. Com isso, as empresas de pequeno porto e as microempresas, ficam excluídas do citado programa.

No âmbito público, a novidade legal poderá ser instituída por cada órgão da Administração Pública e já foi estendida aos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, bem como a órgãos do poder Judiciário, entre outros.

* Barbara Corban é advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Monteiro Porto Advogados

A NOVA REGRA PARA COBRANÇA DE TAXA CONDOMINIAL

Medidas eficientes do Síndico quanto à cobrança! Qual o procedimento judicial, prazo para pagamento e os riscos do devedor?

* Por Michel Monteiro

 

Introdução:

 

O novo Código de Processo Civil, instituído pela Lei n° 13.105/2015, alterou, substancialmente, o procedimento judicial de cobrança da taxa condominial em atraso, que, por seu turno, será mais incisivo que o procedimento anterior à nova lei. Ou seja, o crédito referente às contribuições ordinárias ou extraordinárias de condomínio edilício, consoante a nova lei, tem natureza de título executivo extrajudicial. (art. 784, X).

 

Isso significa que o Síndico poderá utilizar de um instrumento jurídico mais eficiente para satisfação do crédito em favor do Condomínio, capaz de diminuir, expressivamente, a inadimplência condominial.

 

Este novo procedimento reforça a disposição do art. 12, §2°, da Lei n° 4.591/1964, o qual, ao tratar das despesas condominiais, prevê: “cabe ao síndico arrecadar as contribuições competindo-lhe promover, por via executiva, a cobrança judicial das quotas atrasadas” (Primeiros Comentários ao Novo Código de Processo Civil – Artigo por Artigo / Coordenação Teresa Arruda Alvim Wambier – 1ª Edição, Ed. Revista dos Tribunais, 2015. Pág. 1134).

 

Do Novo Procedimento e Consequências Jurídicas:

 

- Execução de Título Extrajudicial, Prazo para Pagamento

 

Com a propositura da ação judicial, o devedor será citado para pagar a dívida no prazo de 3 (três) dias, contados da data do efetivo recebimento da respectiva citação, sob pena de penhora de seus bens.

 

- Penhora de Bens

 

A constrição judicial sobre o patrimônio do devedor poderá recair sobre os seus ativos financeiros, automóveis, ou até mesmo, sobre o próprio imóvel do conjunto condominial, ainda que seja configurado como “bem de família”.

 

A título de informação, o bem de família é o nome dado ao único bem imóvel da família, utilizado para sua moradia e protegido pela impenhorabilidade, nos termos do artigo 1º da Lei 8009/90. Contudo, o posicionamento do Superior Tribunal de Justiça, faz a supressão da referida blindagem patrimonial, permitindo-se a penhora do bem de família em razão da dívida de condomínio.

 

- Acréscimo à Dívida Condominial

 

O juiz, após receber a petição da execução da dívida condominial, fixará os honorários advocatícios de 10% (dez por cento) sobre o saldo devedor, a serem pagos pelo condômino inadimplente.

 

O acréscimo dos honorários advocatícios, poderá ser reduzido pela metade em caso de pagamento integral da dívida, desde que seja realizado no prazo de três dias da citação.

 

Não obstante, o devedor ficará suscetível a outros encargos, como por exemplo: i) acréscimo das despesas e custas processuais; ii) inclusão do nome ao cadastro dos órgãos de proteção ao crédito; iii) averbação da execução no registro de imóveis, de veículos ou de outros bens sujeitos a penhora, etc.

 

Conclui-se que, o devedor não terá o mesmo fôlego que anteriormente lhe permitia a instrução probatória do processo de conhecimento, cuja natureza procedimental dava condições ao condômino de priorizar o pagamento de outras dívidas, ao contrário do processo executivo instituído pelo Novo Código de Processo Civil, que, sem dúvida, colocará a dívida condominial em primeiro plano.

 

Michel Monteiro – Advogado atuante na área de Direito Civil, especialista em Direito Imobiliário e Registral; Pós Graduado em Direito Imobiliário pela PUC/SP; sócio do Escritório Monteiro Porto Advogados.

michel@monteiroporto.com.br

AUMENTO DO RISCO TRABALHISTA – Possibilidade de Cumulação dos Adicionais de Insalubridade e Periculosidade

∗Por Barbara Corban

Os artigos 192 e 193 da CLT tratam sobre os conhecidos adicionais de insalubridade e de periculosidade, respectivamente.

 

O trabalho em condições insalubres, ou seja, acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho, gera ao trabalhador o direito ao recebimento de adicional mensal equivalente a 10%, 20% ou 40% do salário mínimo da região, de acordo com a classificação do grau/intensidade do agente insalubre. São exemplos de atividades insalubres aquelas exercidas em ambiente excessivamente quentes ou frios, barulhentos ou quimicamente poluídos.

 

Já o trabalho perigoso, que dá ensejo ao adicional de periculosidade no valor de 30% sobre o salário percebido pelo empregado, é aquele que, por sua natureza ou método de trabalho, implique ‘o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado’.

 

Segundo a própria legislação trabalhista (artigo 193, §2º, da CLT), caso o empregado trabalhe em condições insalubres e perigosas, cumulativamente, deverá optar pelo recebimento de um único adicional – ou de insalubridade ou de periculosidade.

 

Esse entendimento, apesar de contestado por inúmeros juristas e operadores do direito, é aplicado de forma esmagadora pela Justiça do Trabalho. No entanto, uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (Recurso de Revista nº.  1072-72.2011.5.02.0384) confirmou a possibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade, mediante argumentação jurídica baseada na Constituição Federal e em Convenções Internacionais assinadas pelo Brasil.

 

Embora essa decisão isolada ou mesmo algumas decisões no mesmo sentido não bastem para o encerramento da questão, é importante que as empresas busquem, cada vez mais, soluções na tentativa de neutralizar ou minimizar os agentes insalubres ou perigosos. A formalização consciente dos programas de prevenção de riscos ambientais (PPRA) e de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO), o fornecimento de equipamentos de proteção individuais e coletivos de qualidade, dentre outras, certamente serão aliados importantes na redução dos riscos trabalhistas.

 

Barbara Corban é advogada, especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Monteiro Porto Advogados

VOLTA ÀS AULAS: A PARTIR DESTE INÍCIO DE ANO LETIVO FICA PROIBIDO O TROTE NAS ESCOLAS E UNIVERSIDADES DE SÃO PAULO

*Por Mônica Monteiro Porto

Todo início de semestre letivo ouvimos falar de alguma barbaridade decorrente dos trotes universitários. É uma espécie de iniciação que passa o calouro para começar sua trajetória universitária que pode passar pela humilhação, constrangimento, violência podendo chegar à morte. Algo medieval, totalmente inaceitável nos dias atuais.

Não há, em nível federal, uma lei que trate especificamente a questão do trote. Porém, alguns estados e municípios tem legislações próprias para regulamentarem esse tipo de conduta. A exemplo disso, o Estado de São Paulo promulgou em setembro do último ano a Lei 15.892/2015 que proíbe o trote nas escolas da rede pública em qualquer nível de ensino.

O trâmite legislativo foi longo. Em 1999, após a morte do calouro da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (FMUSP), Edison Tcung Chi Hsueh, foi apresentado o Projeto de Lei 361/99 da Camara dos Deputados. O projeto somente foi aprovado em 2006, mas vetado pelo então Governador José Serra. Após inúmeras outras mortes em razão dos trotes e crimes praticados nas universidades estaduais; e após a conclusão da CPI que apurou a violação dos direitos humanos nas universidades paulistas, a Câmara dos Deputados derrubou o veto e a Lei passou a vigorar na data de sua publicação, em 15 de setembro de 2015.

Portanto, a partir desta está data proibida a prática de trote nas escolas e universidades paulistas, ficando responsáveis pelos atos sujeito às seguintes sanções: a) se for aluno, expulsão imediata; b) se for servidor público, exoneração da função.

A lei não classifica o trote para determinar sua proibição, o nos faz concluir que qualquer tipo de trote, ou seja, qualquer ação imposta ao calouro, independente da violência aplicada, por mais inofensiva que possa parecer, está proibida.

Obviamente que a Lei do Trote não afasta as sanções previstas no Código Penal, quando, por exemplo, o trote resultar em lesão corporal, injúria, ameaça, constrangimento ilegal ou até homicídio.

Na esfera civil, consoante o Código de Defesa do Consumidor e o Código Civil, tanto o sujeito que pratica o trote quanto à instituição de ensino, deverão responder pelos danos materiais e morais suportados pelo calouro vítima de trote.

Em qualquer das hipóteses acima mencionadas, o sujeito além da expulsão ou exoneração, poderá responder civilmente e criminalmente pelo ato praticado.

O que é Auditoria Legal Trabalhista?

  *Por Barbara Corban

Assim como a auditoria contábil, a auditoria legal é importante ferramenta de análise dos procedimentos cotidianos adotados pela empresa e consequente adequação à legislação.

Principalmente na esfera trabalhista, a auditoria legal possibilita ao empresário antecipar a solução de potenciais causas de condenação perante a Justiça do Trabalho.

O trabalho jurídico consiste, basicamente, na apuração de cada procedimento previsto em lei no que se refere à relação empregado-empregador, buscando a solução legal e estratégica para sanar as eventuais irregularidades encontradas.

O cumprimento das quotas de empregados portadores de deficiências e aprendizes, a verificação da correta implantação de programas relacionados à saúde e segurança do trabalho, o tratamento dispensado aos empregados possuidores de estabilidades e a correção dos pagamentos obrigatórios previstos não só na CLT como também nas normas coletivas de cada ramo de atividade são só alguns dos exemplos abarcados pela auditoria legal.

Ao final do processo investigativo implementado com a auditoria legal, o empresário poderá constatar todas as falhas ou equívocos comuns nas pequenas, médias e grandes empresas e que na grande maioria das vezes podem ser solucionados fora do âmbito judicial.

Prevenir ainda é o melhor caminho, além de ser o de menor impacto financeiro.

Consulte seu advogado.

Barbara Corban é advogada, especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Monteiro Porto Advogados

TAXA CONDOMINIAL – O CONDOMÍNIO COBRARÁ DO COMPROMISSÁRIO COMPRADOR OU DO VENDEDOR?

Qual a influência da Imissão na Posse sobre a responsabilidade do pagamento da taxa condominial?

 

Por Michel Monteiro

 

O presente artigo expõe, brevemente, sobre uma questão jurídica acerca da identificação do responsável pelo pagamento da taxa condominial em circunstâncias de dúvida por parte do Condomínio.

Certamente, o Condomínio cobrará àquele que estiver formalmente configurado como proprietário do imóvel. Mas, em alguns casos poderá ocorrer dúvida quanto ao legítimo proprietário para efetivar-se a cobrança, mesmo consultando previamente os registros imobiliários oficiais.

Tratam-se de situações que ocorrem de diversas formas, no entanto, seguem algumas lustrações de fatos mais comuns:

 a) “A” promove a venda do imóvel condominial para o comprador “B” por meio de instrumento particular de compromisso de venda e compra (contrato). Nesta hipótese, i) não há registro do contrato na matrícula do imóvel, ii) não há registro no cadastro condominial, iii) e, tampouco, “B” se apresenta ao Condomínio como proprietário.

 b) No registro da matrícula do imóvel consta “A” como proprietário, porém, no cadastro da administração condominial consta “B”.

Para o desdobramento jurídico com relação ao responsável pelo pagamento do débito condominial deve-se compreender que a obrigação da taxa condominial é estritamente vinculada ao imóvel. Ou seja, o débito de condomínio acompanha a respectiva propriedade, por isso, o saldo em aberto será transmitido automaticamente ao novo proprietário. É a força do instituto jurídico da obrigação “propter rem”, palavra em latim com o significado “em razão da coisa”.

Portanto, ainda que haja previsão contratual determinando a responsabilidade do comprador (novo proprietário) ao pagamento da taxa condominial somente a partir da data da assinatura do contrato, o Condomínio não está vinculado à relação jurídica estabelecida entre as partes. Desta forma, os débitos condominiais anteriores ao compromisso de venda e compra serão de responsabilidade do novo proprietário.

Até aqui compreendemos, basicamente, que a taxa condominial persegue a propriedade por toda a sua existência, motivo pelo qual, o débito de condomínio enquanto não liquidado ficará vinculado ao imóvel mesmo com as incidências de transferências do titular da respectiva propriedade.

Desta forma, para a cobrança da taxa condominial é fundamental que o Condomínio se certifique de forma inequívoca sobre a legitimidade passiva. Significa dizer que, em caso dúvida, a diligência em busca do real proprietário deve ir além da mera pesquisa por meio de certidão de propriedade expedida pelo cartório de registro de imóveis.

Para tanto, o Condomínio deve ater-se às circunstâncias fáticas-jurídicas capazes de identificação do responsável pelo pagamento da taxa condominial, quais sejam:

- Ciência do Condomínio acerca da transação inerente à propriedade com dívida condominial.

Nesse caso, o Condomínio terá conhecimento da alienação da propriedade, e consequentemente, viabilizará a cobrança em face do compromissário comprador, mesmo que não tenha sido promovido o registro do contrato ou escritura pública na matrícula do imóvel perante o competente cartório, ora fator predominante para identificação do devedor.

- Imissão na Posse.

Em síntese, a imissão na posse trata-se do ato judicial que confere ao interessado a posse da propriedade condominial a que faz jus.

Nesse sentido, a cobrança recairá sobre a pessoa que obtém relação jurídica material com a propriedade, independente, se há ou não registro de sua titularidade de proprietário do imóvel no folio real (registro de imóveis).

Conclui-se que, a responsabilidade pela taxa condominial está atrelada não pelo registro do compromisso de venda e compra, mas pela relação jurídica material com o imóvel, representada pela imissão na posse e pela ciência do credor acerca da transação.

Para a recuperação do crédito condominial é essencial que seja promovido com rigor aos procedimentos jurídicos, só assim será alcançado o resultado inicialmente pretendido.

 

 

Michel Monteiro – Advogado atuante na área de Direito Civil, especialista em Direito Imobiliário e Registral; Pós Graduado em Direito Imobiliário pela PUC/SP; sócio do Escritório Monteiro Porto Advogados.

michel@monteiroporto.com.br

PPE – PROGRAMA DE PROTEÇÃO AO EMPREGO: UMA ALTERNATIVA ÀS EMPRESAS ATINGIDAS PELA CRISE ECONÔMICA

Por Barbara Corban*

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou na última terça feira, 21 de julho, as regras para regulamentação do PPE – Programa de Proteção ao Emprego, criado pelo Governo na tentativa de reduzir o crescente número de demissões decorrente da crise econômica que atinge centenas de empresas brasileiras.

O programa, que poderá ser instituído por empresas em comprovada situação de crise financeira, autoriza a redução da jornada de trabalho e, consequentemente, do salário pago aos empregados.

Quais empresas podem participar? O programa já está valendo?

O PPE está valendo desde o dia 07.07.2015, data da publicação da Medida Provisória nº. 680 e poderá ser instituído por empresas de qualquer setor da economia, desde que reste comprovada sua situação de dificuldade econômico-financeira.

Em termos práticos, para a comprovação do estado de dificuldade é utilizado o Indicador Líquido de Emprego, que deve ser inferior a 1% (um por cento).

A conta matemática para apuração do indicador é a seguinte: Nº de Contratações nos últimos 12 Meses – (menos) Nº de Desligamentos nos últimos 12 Meses = Resultado X

O Resultado X deve ser dividido pelo Nº de Empregados registrados pela Empresa há 1 (um) ano e 1 (um) mês e, após, multiplicado por 100.

As empresas que não atingirem o indicador inferior a 1% (um por cento) poderão requerer a participação no programa mediante a exposição de suas razões ao Comitê encarregado pelo PPE.

Como participar?

Para participar do programa, será obrigatória prévia negociação sindical para a assinatura de Acordo Coletivo de Trabalho.

Firmado o acordo entre a empresa e o sindicato profissional representativo da categoria, os empregados escolhidos pela empresa serão obrigados a participar do programa.

Todos os empregados podem ser escolhidos a participar?

Não. Para que possa participar do programa, o empregado deve ter exaurida a possibilidade de utilização do banco de horas (se instituído na empresa) e ter gozado férias, inclusive coletivas. Ou seja, a participação no programa deve ser entendida como última medida a ser adotada para evitar a demissão.

Em que consiste o plano?

A jornada de trabalho do empregado poderá ser reduzida em até 30% (trinta por cento), com a consequente redução do salário pago pela empresa em igual percentual.

O Governo, por sua vez, complementará o salário mensal do empregado até a metade da parcela suprimida (no caso da redução de 30%, o Governo arcará com 15%), utilizando recursos do FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador. A complementação governamental, no entanto, não poderá ultrapassar o valor de R$900,84 (novecentos reais e oitenta e quatro centavos).

Em outras palavras, a empresa poderá reduzir o pagamento do salário de determinado(s) empregado(s) em até 30% (trinta por cento) do valor atualmente desembolsado, desde que a jornada de trabalho seja igualmente reduzida.

No período de participação, as contribuições previdenciárias (INSS) e fundiárias (FGTS) serão recolhidas pela empresa com base no salário efetivamente recebido pelo empregado (parcela paga pela empresa + parcela complementada pelo Governo). Da mesma maneira, o empregado contribuirá para o INSS com base no salário por ele recebido.

Os demais direitos trabalhistas oriundos do contrato de trabalho e da legislação vigente permanecem inalterados.

Qual é o prazo?

O Programa de Proteção ao Emprego já está valendo desde o dia 07.07.2015 e será extinto no final do ano de 2016.

Para cada empregado participante do programa, será observado o prazo máximo de 6 (seis) meses, prorrogáveis por mais 6 (seis). Nesse período, o empregado não poderá ser demitido de forma imotivada.

O que é estabilidade?

Os empregados incluídos no programa terão estabilidade no emprego pelo período mínimo de 1/3 (um terço) do período de adesão, a contar do término do PPE. Logo, o empregado que participar do programa por 6 (seis) meses, ao final do período, não poderá ser demitido sem justa causa no interregno de 2 (dois) meses.

A alternativa, segundo o Governo, além de buscar a preservação do emprego de muitos brasileiros, pretende diminuir os gastos decorrentes das demissões (em especial, o custeio do seguro-desemprego).

Os empresários, por sua vez, poderão diminuir os prejuízos financeiros decorrentes da crise sem abrir mão de empregados qualificados e comprometidos, sendo importante analisar as regras e condições do programa governamental.

*Barbara Corban é advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Monteiro Porto Advogados.

Novas Regras da Aposentadoria – Medida Provisória nº. 676

Novas Regras da Aposentadoria – Medida Provisória nº. 676

Por Barbara Corban* 

No último dia 18 de Junho foi publicada a Medida Provisória (MP) nº. 676, que trata das regras de aplicabilidade imediata para a concessão da aposentadoria do trabalhador brasileiro.

Em primeiro lugar, ressalta-se que a Medida Provisória, como o próprio nome sugere, depende de posterior aprovação do Congresso Nacional, sob pena de perder a sua eficácia. Ou seja, o Poder Legislativo poderá aprovar as  novas regras trazidas pela MP nº. 676, convertendo a medida em Lei ou, do contrário, rejeitá-la e retirar a validade e eficácia da referida norma.

No entanto, ainda que a MP 676 seja futuramente rejeitada pelo Congresso, está vigente desde o dia 18 de Junho de 2015 a seguinte regra para a concessão integral do benefício da aposentadoria:

Para as mulheres:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 30 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 85 anos.

Para os homens:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 35 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 95 anos.

Importante destacar que, se aprovada e convertida em lei a medida provisória em questão, a partir do ano de 2017, a regra sofrerá alterações progressivas baseadas no aumento da expectativa de vida do brasileiro, da forma abaixo:

  • De Janeiro/2017 a Dezembro/2018

Para as mulheres:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 30 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 86 anos.

Para os homens:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 35 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 96 anos.

  • De Janeiro a Dezembro de 2019

Para as mulheres:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 30 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 87 anos.

Para os homens:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 35 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 97 anos.

  • De Janeiro a Dezembro de 2020

Para as mulheres:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 30 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 88 anos.

Para os homens:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 35 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 98 anos.

  • De Janeiro a Dezembro de 2021

 Para as mulheres:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 30 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 89 anos.

Para os homens:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 35 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 99 anos.

  • A partir de Janeiro/2022

Para as mulheres:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 30 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 90 anos.

Para os homens:

Somatória do TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (mínimo 35 anos) e IDADE deve ser igual ou superior a 100 anos.

Desse modo, os trabalhadores que cumpram atualmente os requisitos da chamada fórmula 85/95 podem requerer imediatamente a concessão da aposentadoria integral. Se aprovada integralmente a MP 676, a partir de 2017, as novas regras progressivas (fórmulas 86/96, 87/97, 88/98, 89/99 e 90/100) passarão a valer automaticamente para os requerimentos dali em diante, sob pena de aplicação do fator previdenciário de redução do benefício sempre que a idade mínima da fórmula vigente não for observada.

Barbara Corban é advogada especialista em Direito do Trabalho. Sócia do escritório Monteiro Porto Advogados. 

NOVOS DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS

Por Barbara Corban*

Com a promulgação da Emenda Constitucional de nº. 72, no mês de Abril/2013, foram elastecidos os direitos trabalhistas dos empregados domésticos. No entanto, alguns desses direitos dependiam de regulamentação específica, o que ocorreu no início do mês de Maio/2015.

O texto da nova lei foi aprovado pelo Senado e sancionado pela presidenta, sendo oficialmente publicado no Diário Oficial da União no dia 02.06.2015. Logo, considerando o prazo de vigência estabelecido em lei de 120 (cento e vinte) dias contados da publicação, a Lei Complementar nº. 150/2015 passará a valer no início do mês de Outubro/2015.

Buscando informar e orientar os nossos clientes e amigos antecipadamente, para que se adequem aos novos procedimentos sem qualquer complicação, elaboramos este breve parecer, basicamente apontando os direitos já vigentes desde a publicação da emenda constitucional e os novos direitos que passarão a valer obrigatoriamente em Outubro/2015, acompanhados de nossos comentários.

Cumpre-nos destacar que os chamados empregados domésticos são todos aqueles maiores de 18 (dezoito) anos que prestam serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. Ou seja, incluem-se aqui os faxineiros, motoristas, babás, cuidadores de idosos e cuidadores em saúde, mordomos, governantas, copeiras, arrumadores, dentre outros. Não estão abarcados pela nova legislação os(as) diaristas que prestem serviços até 2 (duas) vezes na semana.

  • Principais alterações aplicáveis com a promulgação da EC nº. 72 em 2013

Os direitos elencados abaixo já são exigíveis e obrigatórios. Caso o empregador doméstico não tenha se adequado à nova lei, deverá adotar nossas orientações o mais breve possível.

 

  • Garantia do salário, nunca inferior ao mínimo legal.

Essa mudança não teve grandes implicações já que, nos grandes centros urbanos, já era comum o pagamento de salário não inferior ao mínimo legal.

No entanto, caso o salário até então pago seja inferior ao mínimo legal é necessário que seja aumentado e que o novo valor seja registrado na carteira de trabalho do empregado. A oportunidade é boa para que o empregador converse sobre a jornada de trabalho, que poderá ser de até 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

Obs.: É possível o pagamento de salário inferior ao mínimo legal desde que a jornada de trabalho também seja reduzida até o máximo de 25 (vinte e cinco) horas semanais. Nessa hipótese, a situação excepcional – jornada e salário reduzidos – devem ser acordados e formalizados por escrito.

  • Proteção do salário, na forma da lei.

A orientação é que o salário seja pago sempre em dia e que não haja qualquer retensão dolosa, por parte do empregador. A relação pessoal e menos formal estabelecida entre empregado e empregador domésticos tende a afrouxar a rigidez quanto às datas de pagamento do salário, o que não deve ocorrer. Desse modo, o salário deve ser pago na data ajustada contratualmente, sempre até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao trabalhado.

  • Jornada de trabalho limitada a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

De acordo com a lei, a jornada normal de trabalho deve respeitar o limite de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, sendo que entre o término de uma jornada e início da jornada seguinte deve ser respeitado o intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas de descanso. Vale lembrar que é assegurado ao empregado doméstico o descanso semanal remunerado (DSR), portanto, as 44 (quarenta e quatro) horas semanais devem ser distribuídas ao longo de 6 (seis) dias de trabalho na semana. Dividindo-se 44 (quarenta e quatro) horas por 6 (seis) dias de trabalho, chegaríamos à jornada diária de 07h20min, de segunda feira a sábado – dado que o descanso semanal remunerado deve ser usufruído preferencialmente aos domingos.

No entanto, a distribuição da jornada de trabalho é feita, normalmente, de segunda a sexta feira, durante 8 (oito) horas diárias e aos sábados, por 4 (quatro) horas diárias, totalizando a jornada semanal de 44 horas.

Caso as duas alternativas de jornada acima descritas não sejam adequadas, é possível, ainda, acordar com o empregado a chamada “compensação da jornada”. Para isso, deverá ser feito um documento escrito denominado “Acordo de Compensação”, estabelecido de comum acordo e assinado pelo empregador e pelo empregado. Nesse documento, será pactuada a compensação das 4 (quatro) horas de trabalho dos sábados nos demais dias da semana, de forma que o empregado trabalhará mais do que 8 (oito) horas de segunda a sexta feira e não trabalhará aos sábados.

Destaca-se que sempre que o empregado trabalhar mais do que 6 (seis) horas diárias deverá gozar do intervalo para refeição e descanso de no mínimo 1 (uma) hora e máximo de 2 (duas) horas. Se a jornada for de até 6 (seis) horas diárias, o intervalo poderá ser de 15 (quinze) minutos. Esse intervalo intrajornada não é considerado no cômputo da jornada de trabalho.

É possível, ainda, ajustar que em determinado dia da semana o horário de início ou de término do trabalho ocorra mais cedo ou mais tarde do que nos demais, desde que tal acerto seja firmado por escrito no Acordo de Compensação.

Como última observação, ressaltamos que o controle da jornada por escrito tornou-se obrigatório com a sanção da Lei Complementar nº. 150/2015 e passará a ser exigido a partir de Outubro do presente ano. O controle da jornada é imprescindível para a apuração e pagamento de eventuais horas extras realizadas ou, pelo contrário, comprovação da não realização da jornada extraordinária.

O empregado doméstico deverá anotar o horário exato de início do trabalho, o tempo do intervalo e o término do trabalho, sem rasuras e de acordo com a realidade. Ou seja, se o trabalho foi iniciado às 09h03 é esse o horário que deverá ser anotado e não 09h00.

Para facilitar o procedimento, os empregadores domésticos podem adquirir cadernos específicos para a marcação do ponto, vendidos em papelarias. Ao final do mês, empregado e empregador deverão assinar o cartão do ponto, ficando cada parte com uma via do espelho de ponto.

  • Horas extras remuneradas com adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal.

Ao final do mês, apurada a realização de horas extras, estas deverão ser pagas com o adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal. O trabalho excepcionalmente realizado aos domingos e feriados deverá ser pago com o adicional de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.

Seguindo o passo a passo abaixo, o empregador doméstico não terá problemas no cálculo do valor devido ao empregado a título de horas extras:

  1. Primeiro divide-se o salário bruto mensal do empregado por 220 (para os empregados que trabalham 44 horas por semana) ou por 200 (para os empregados que trabalham 40 horas semanais). Dessa divisão resultará o valor do salário-hora do empregado.
  2. Como a hora extra deve ser paga com o adicional mínimo de 50% sobre a hora comum, deve-se acrescer 50% do valor do salário-hora para se chegar ao valor referente a cada hora extra.
  3. Por fim, multiplica-se o valor de uma hora extra pelo número de horas extraordinárias realizadas no mês.

Por exemplo, se o empregado recebe salário de R$1.000,00 (um mil reais) e realizou 15 horas extras no mês:

Valor do Salário-Hora 1.000,00 ÷ 220 = R$4,54
Valor de 01 Hora Extra 4,54 + 50% = R$6,81
Valor de 15 Horas Extras 6,81 x 15 = R$102,15

A instituição do Banco de Horas, relativa ao tema, será tratada adiante já que se trata de matéria regulamentada somente no mês de Maio/2015 e que passará a valer em Outubro/2015.

Outros direitos trabalhistas alcançados pelos trabalhadores domésticos após a promulgação da PEC nº 72/2013 podem ser esclarecidos de maneira simples:

  • Reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho.

Os sindicatos profissionais e patronais da categoria dos empregados domésticos poderão elaborar Convenções Coletivas de Trabalho aplicáveis à categoria ou firmar Acordos Coletivos de Trabalho individualmente com o empregador. Em ambas as hipóteses, as condições firmadas não poderão afrontar a legislação trabalhista aplicável ao empregado doméstico e deverão ser cumpridas pelo empregador.

  • Proibição de distinção de salários em razão de idade, sexo, cor ou estado civil.
  • Proibição de qualquer discriminação no tocante aos salários e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Ambos os direitos acima visam a não descriminação na contratação e pagamento dos salários dos empregados domésticos. Sem qualquer prejuízo, cabe ao empregador selecionar o empregado doméstico que melhor atenda as suas necessidades reais.

  • Redução dos riscos inerentes ao trabalho.

As obrigações, documentos e procedimentos exigidos de uma empresa em relação à saúde e segurança de seus empregados em qualquer hipótese poderão ser exigidas no que tange aos empregadores domésticos. Como sugestão, no entanto, o empregador doméstico poderá fornecer luvas, avental ou uniforme e orientar corretamente os empregados sobre o uso de equipamentos e produtos utilizados para a execução do trabalho.

  • Principais alterações a serem aplicadas a partir do mês de Outubro de 2015

 

  • Redução da contribuição previdenciária patronal de 12% (doze por cento) para 8% (oito por cento).

Um dos pontos positivos da nova regulamentação foi a alteração do percentual da contribuição previdenciária paga pelo empregador, que passou a ser de 8% (oito por cento). Permanece inalterada a obrigação de recolher a quota-parte do recolhimento do empregado, em percentual variável de 8% (oito por cento) a 12% (doze por cento) de acordo com a faixa salarial do empregado e Imposto de Renda, se incidente, mediante o desconto dos valores correspondentes da remuneração do empregado.

Os empregadores poderão deduzir a contribuição previdenciária para o INSS na declaração anual de Imposto de Renda.

  • Obrigatoriedade do empregador no recolhimento mensal do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS no valor equivalente a 8% (oito por cento) sobre a remuneração do empregado.

O empregador doméstico passa a ser obrigado a recolher o percentual de 8% (oito por cento) da remuneração paga ao empregado, que será depositado em conta bancária vinculada ao trabalhador.

É importante destacar que o FGTS deverá ser calculado e recolhido sobre a remuneração (e não somente sobre o salário). Ou seja, o FGTS incidirá sobre o salário, as horas extras, o 13º salário e as férias + 1/3.

  • Obrigatoriedade do empregador no recolhimento mensal de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração do empregado a título de indenização compensatória pela perda do emprego sem justa causa ou por culpa do empregador.

A obrigação em questão visa substituir a multa de 40% (quarenta por cento) paga pela empresa na hipótese de demissão de empregado sem justa causa ou por culpa do empregador.

Mais uma vez, o percentual de 3,2% deverá ser calculado sobre a remuneração total do empregado doméstico, tal como o FGTS.

Na hipótese de demissão do empregado por justa causa ou a pedido, o valor da indenização será sacado pelo empregador. Por esse motivo, os depósitos em questão não serão realizados na mesma conta mantida para os depósitos do FGTS e somente será movimentada em caso de rescisão contratual.

  • Obrigatoriedade do empregador no recolhimento mensal de 0,8% (oito décimos por cento) da remuneração do empregado a título de seguro contra acidente.

Outro acréscimo pecuniário para o empregador doméstico será o recolhimento do percentual de 0,8% (oito décimos por cento) do total da remuneração paga ao empregado para o financiamento de seguro contra acidentes de trabalho eventualmente sofridos pelos empregados domésticos.

  • Criação do Super Simples Doméstico.

A boa notícia é que será criado, também no prazo de 120 (cento e vinte) dias contados da publicação da lei, o Super Simples Doméstico, visando facilitar a vida do empregador doméstico quanto aos recolhimentos fixados em lei.

Um único boleto será utilizado para o pagamento da contribuição previdenciária (quota-parte do empregado e do empregador), FGTS, indenização compensatória pela perda do emprego, seguro contra acidentes de trabalho e imposto de renda, se incidente.

  • Possibilidade de instituição do banco de horas.

Outra boa nova será a possibilidade de instituição de banco de horas para que o excesso de horas trabalhadas em um dia seja compensado em outro dia.

O acordo para instituição do banco de horas deverá ser escrito e assinado pelo empregado e empregador.

As primeiras 40 (quarenta) horas extras realizadas no mês deverão ser pagas em dinheiro e as subsequentes poderão compor o banco de horas. A compensação deverá ocorrer no prazo máximo de 1 (um) ano contado da realização da jornada extraordinária.

  • Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno.

Tal como os empregados celetistas, os domésticos passarão a receber adicional correspondente a 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna caso se ativem no período noturno, compreendido das 22h00 às 05h00. A hora noturna terá duração de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, é reduzida em relação à hora diurna/normal.

Caso o empregado seja contratado para trabalhar exclusivamente no período noturno, o adicional deverá ser calculado sobre o salário anotado na carteira de trabalho.

  • Possibilidade de contratação do empregado para cumprimento de escala especial 12×36.

Será possível a contratação do empregado doméstico para trabalhar em escala especial de 12 (doze) horas de trabalho seguidas de 36 (trinta e seis) horas de descanso.

A jornada em questão, por ser especial, deverá ser acordada por escrito no momento da contratação ou, durante a vigência do contrato de trabalho, por meio de aditivo contratual assinado pelo empregado e empregador.

Também deverá ser observado o intervalo para refeição e descanso do empregado ao longo da jornada de trabalho.

  • Intervalo intrajornada reduzido para 30 (trinta) minutos mediante acordo escrito. Fração do intervalo em dois períodos.

Ainda no que tange ao intervalo intrajornada, aquele destinado para refeição e descanso do empregado, poderá haver a sua redução para o período de 30 (trinta) minutos, desde que acordado pelas partes e formalizado por escrito.

Caso e empregado resida no emprego, poderá fracionar o intervalo em dois períodos de no mínimo 1 (uma) hora e máximo 2 (duas) horas.

  • Remuneração nas viagens.

Para que o empregado preste seus serviços acompanhando o empregador em viagens, é necessária a prévia existência de acordo escrito entre as partes. Sugerimos que essa condição seja expressa já no contrato de trabalho ou, na vigência do contrato, seja incluída por meio de aditivo contratual.

Além disso, a remuneração-hora do serviço em viagem deverá ser paga com adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor do salário-hora normal.

Somente serão remuneradas as horas efetivamente trabalhadas e não o período integral da viagem. Para o cômputo da jornada de trabalho cumprida de forma correta, é indicado que o empregado doméstico leve consigo o cartão de ponto do período para anotação.

As horas extras realizadas em viagem poderão ser compensadas em outro dia (considerando o acréscimo legal de 25% sobre o valor da hora-normal), desde que previamente formalizado o acordo de compensação de horas.

  • Férias fracionadas.

As férias do empregado doméstico, correspondentes a 30 (trinta) dias corridos, poderão ser fracionadas em 2 (dois) períodos, sendo um deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

Conclusão

Na prática, portanto, a partir do mês de Outubro de 2015, os encargos do empregador serão majorados em 8% (oito por cento) ao mês.

Os empregados domésticos contarão, ainda, com outros direitos garantidos e financiados pelo Instituto Nacional da Seguridade Social, como o auxílio-creche, o salário-família e o seguro-desemprego.

Além disso, torna-se essencial a adoção de procedimentos cuidadosos para o controle da jornada de trabalho, correto pagamento das horas extraordinárias, do adicional noturno e adicional pelo trabalho prestado em viagens. Também se tornam importantes medidas pensadas para assegurar maior segurança ao trabalho dos profissionais enquadrados na categoria de domésticos.

Algumas formalidades facilitarão a vida tanto do empregador como do empregado, lembrando ser essencial: (i) o registro do contrato de trabalho em CTPS e anotação na carteira de todas as alterações de salário e período de férias; (ii) a elaboração de contrato de trabalho escrito, assinado pelas partes; (iii) a entrega de recibo assinado pelo empregado após o recebimento de todo e qualquer pagamento feito pelo empregador; (iv) a anotação da jornada realizada pelo empregado em cartão de ponto específico para este fim, assinado pelo empregado e pelo empregador e (v) a formalização por escrito de todo e qualquer acordo firmado entre empregado e empregador, em especial para a Compensação da Jornada e Banco de Horas.

Uma boa conversa entre empregador e empregado doméstico é fundamental, uma vez que a relação em comento, por sua própria natureza, deve ser pautada pela confiança mútua e cumplicidade.

*Barbara Corban é advogada do escritório Monteiro Porto Advogados e especialista em Direito do Trabalho