NOVOS DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS

Por Barbara Corban*

Com a promulgação da Emenda Constitucional de nº. 72, no mês de Abril/2013, foram elastecidos os direitos trabalhistas dos empregados domésticos. No entanto, alguns desses direitos dependiam de regulamentação específica, o que ocorreu no início do mês de Maio/2015.

O texto da nova lei foi aprovado pelo Senado e sancionado pela presidenta, sendo oficialmente publicado no Diário Oficial da União no dia 02.06.2015. Logo, considerando o prazo de vigência estabelecido em lei de 120 (cento e vinte) dias contados da publicação, a Lei Complementar nº. 150/2015 passará a valer no início do mês de Outubro/2015.

Buscando informar e orientar os nossos clientes e amigos antecipadamente, para que se adequem aos novos procedimentos sem qualquer complicação, elaboramos este breve parecer, basicamente apontando os direitos já vigentes desde a publicação da emenda constitucional e os novos direitos que passarão a valer obrigatoriamente em Outubro/2015, acompanhados de nossos comentários.

Cumpre-nos destacar que os chamados empregados domésticos são todos aqueles maiores de 18 (dezoito) anos que prestam serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. Ou seja, incluem-se aqui os faxineiros, motoristas, babás, cuidadores de idosos e cuidadores em saúde, mordomos, governantas, copeiras, arrumadores, dentre outros. Não estão abarcados pela nova legislação os(as) diaristas que prestem serviços até 2 (duas) vezes na semana.

  • Principais alterações aplicáveis com a promulgação da EC nº. 72 em 2013

Os direitos elencados abaixo já são exigíveis e obrigatórios. Caso o empregador doméstico não tenha se adequado à nova lei, deverá adotar nossas orientações o mais breve possível.

 

  • Garantia do salário, nunca inferior ao mínimo legal.

Essa mudança não teve grandes implicações já que, nos grandes centros urbanos, já era comum o pagamento de salário não inferior ao mínimo legal.

No entanto, caso o salário até então pago seja inferior ao mínimo legal é necessário que seja aumentado e que o novo valor seja registrado na carteira de trabalho do empregado. A oportunidade é boa para que o empregador converse sobre a jornada de trabalho, que poderá ser de até 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

Obs.: É possível o pagamento de salário inferior ao mínimo legal desde que a jornada de trabalho também seja reduzida até o máximo de 25 (vinte e cinco) horas semanais. Nessa hipótese, a situação excepcional – jornada e salário reduzidos – devem ser acordados e formalizados por escrito.

  • Proteção do salário, na forma da lei.

A orientação é que o salário seja pago sempre em dia e que não haja qualquer retensão dolosa, por parte do empregador. A relação pessoal e menos formal estabelecida entre empregado e empregador domésticos tende a afrouxar a rigidez quanto às datas de pagamento do salário, o que não deve ocorrer. Desse modo, o salário deve ser pago na data ajustada contratualmente, sempre até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao trabalhado.

  • Jornada de trabalho limitada a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

De acordo com a lei, a jornada normal de trabalho deve respeitar o limite de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, sendo que entre o término de uma jornada e início da jornada seguinte deve ser respeitado o intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas de descanso. Vale lembrar que é assegurado ao empregado doméstico o descanso semanal remunerado (DSR), portanto, as 44 (quarenta e quatro) horas semanais devem ser distribuídas ao longo de 6 (seis) dias de trabalho na semana. Dividindo-se 44 (quarenta e quatro) horas por 6 (seis) dias de trabalho, chegaríamos à jornada diária de 07h20min, de segunda feira a sábado – dado que o descanso semanal remunerado deve ser usufruído preferencialmente aos domingos.

No entanto, a distribuição da jornada de trabalho é feita, normalmente, de segunda a sexta feira, durante 8 (oito) horas diárias e aos sábados, por 4 (quatro) horas diárias, totalizando a jornada semanal de 44 horas.

Caso as duas alternativas de jornada acima descritas não sejam adequadas, é possível, ainda, acordar com o empregado a chamada “compensação da jornada”. Para isso, deverá ser feito um documento escrito denominado “Acordo de Compensação”, estabelecido de comum acordo e assinado pelo empregador e pelo empregado. Nesse documento, será pactuada a compensação das 4 (quatro) horas de trabalho dos sábados nos demais dias da semana, de forma que o empregado trabalhará mais do que 8 (oito) horas de segunda a sexta feira e não trabalhará aos sábados.

Destaca-se que sempre que o empregado trabalhar mais do que 6 (seis) horas diárias deverá gozar do intervalo para refeição e descanso de no mínimo 1 (uma) hora e máximo de 2 (duas) horas. Se a jornada for de até 6 (seis) horas diárias, o intervalo poderá ser de 15 (quinze) minutos. Esse intervalo intrajornada não é considerado no cômputo da jornada de trabalho.

É possível, ainda, ajustar que em determinado dia da semana o horário de início ou de término do trabalho ocorra mais cedo ou mais tarde do que nos demais, desde que tal acerto seja firmado por escrito no Acordo de Compensação.

Como última observação, ressaltamos que o controle da jornada por escrito tornou-se obrigatório com a sanção da Lei Complementar nº. 150/2015 e passará a ser exigido a partir de Outubro do presente ano. O controle da jornada é imprescindível para a apuração e pagamento de eventuais horas extras realizadas ou, pelo contrário, comprovação da não realização da jornada extraordinária.

O empregado doméstico deverá anotar o horário exato de início do trabalho, o tempo do intervalo e o término do trabalho, sem rasuras e de acordo com a realidade. Ou seja, se o trabalho foi iniciado às 09h03 é esse o horário que deverá ser anotado e não 09h00.

Para facilitar o procedimento, os empregadores domésticos podem adquirir cadernos específicos para a marcação do ponto, vendidos em papelarias. Ao final do mês, empregado e empregador deverão assinar o cartão do ponto, ficando cada parte com uma via do espelho de ponto.

  • Horas extras remuneradas com adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal.

Ao final do mês, apurada a realização de horas extras, estas deverão ser pagas com o adicional mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal. O trabalho excepcionalmente realizado aos domingos e feriados deverá ser pago com o adicional de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.

Seguindo o passo a passo abaixo, o empregador doméstico não terá problemas no cálculo do valor devido ao empregado a título de horas extras:

  1. Primeiro divide-se o salário bruto mensal do empregado por 220 (para os empregados que trabalham 44 horas por semana) ou por 200 (para os empregados que trabalham 40 horas semanais). Dessa divisão resultará o valor do salário-hora do empregado.
  2. Como a hora extra deve ser paga com o adicional mínimo de 50% sobre a hora comum, deve-se acrescer 50% do valor do salário-hora para se chegar ao valor referente a cada hora extra.
  3. Por fim, multiplica-se o valor de uma hora extra pelo número de horas extraordinárias realizadas no mês.

Por exemplo, se o empregado recebe salário de R$1.000,00 (um mil reais) e realizou 15 horas extras no mês:

Valor do Salário-Hora 1.000,00 ÷ 220 = R$4,54
Valor de 01 Hora Extra 4,54 + 50% = R$6,81
Valor de 15 Horas Extras 6,81 x 15 = R$102,15

A instituição do Banco de Horas, relativa ao tema, será tratada adiante já que se trata de matéria regulamentada somente no mês de Maio/2015 e que passará a valer em Outubro/2015.

Outros direitos trabalhistas alcançados pelos trabalhadores domésticos após a promulgação da PEC nº 72/2013 podem ser esclarecidos de maneira simples:

  • Reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho.

Os sindicatos profissionais e patronais da categoria dos empregados domésticos poderão elaborar Convenções Coletivas de Trabalho aplicáveis à categoria ou firmar Acordos Coletivos de Trabalho individualmente com o empregador. Em ambas as hipóteses, as condições firmadas não poderão afrontar a legislação trabalhista aplicável ao empregado doméstico e deverão ser cumpridas pelo empregador.

  • Proibição de distinção de salários em razão de idade, sexo, cor ou estado civil.
  • Proibição de qualquer discriminação no tocante aos salários e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Ambos os direitos acima visam a não descriminação na contratação e pagamento dos salários dos empregados domésticos. Sem qualquer prejuízo, cabe ao empregador selecionar o empregado doméstico que melhor atenda as suas necessidades reais.

  • Redução dos riscos inerentes ao trabalho.

As obrigações, documentos e procedimentos exigidos de uma empresa em relação à saúde e segurança de seus empregados em qualquer hipótese poderão ser exigidas no que tange aos empregadores domésticos. Como sugestão, no entanto, o empregador doméstico poderá fornecer luvas, avental ou uniforme e orientar corretamente os empregados sobre o uso de equipamentos e produtos utilizados para a execução do trabalho.

  • Principais alterações a serem aplicadas a partir do mês de Outubro de 2015

 

  • Redução da contribuição previdenciária patronal de 12% (doze por cento) para 8% (oito por cento).

Um dos pontos positivos da nova regulamentação foi a alteração do percentual da contribuição previdenciária paga pelo empregador, que passou a ser de 8% (oito por cento). Permanece inalterada a obrigação de recolher a quota-parte do recolhimento do empregado, em percentual variável de 8% (oito por cento) a 12% (doze por cento) de acordo com a faixa salarial do empregado e Imposto de Renda, se incidente, mediante o desconto dos valores correspondentes da remuneração do empregado.

Os empregadores poderão deduzir a contribuição previdenciária para o INSS na declaração anual de Imposto de Renda.

  • Obrigatoriedade do empregador no recolhimento mensal do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS no valor equivalente a 8% (oito por cento) sobre a remuneração do empregado.

O empregador doméstico passa a ser obrigado a recolher o percentual de 8% (oito por cento) da remuneração paga ao empregado, que será depositado em conta bancária vinculada ao trabalhador.

É importante destacar que o FGTS deverá ser calculado e recolhido sobre a remuneração (e não somente sobre o salário). Ou seja, o FGTS incidirá sobre o salário, as horas extras, o 13º salário e as férias + 1/3.

  • Obrigatoriedade do empregador no recolhimento mensal de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração do empregado a título de indenização compensatória pela perda do emprego sem justa causa ou por culpa do empregador.

A obrigação em questão visa substituir a multa de 40% (quarenta por cento) paga pela empresa na hipótese de demissão de empregado sem justa causa ou por culpa do empregador.

Mais uma vez, o percentual de 3,2% deverá ser calculado sobre a remuneração total do empregado doméstico, tal como o FGTS.

Na hipótese de demissão do empregado por justa causa ou a pedido, o valor da indenização será sacado pelo empregador. Por esse motivo, os depósitos em questão não serão realizados na mesma conta mantida para os depósitos do FGTS e somente será movimentada em caso de rescisão contratual.

  • Obrigatoriedade do empregador no recolhimento mensal de 0,8% (oito décimos por cento) da remuneração do empregado a título de seguro contra acidente.

Outro acréscimo pecuniário para o empregador doméstico será o recolhimento do percentual de 0,8% (oito décimos por cento) do total da remuneração paga ao empregado para o financiamento de seguro contra acidentes de trabalho eventualmente sofridos pelos empregados domésticos.

  • Criação do Super Simples Doméstico.

A boa notícia é que será criado, também no prazo de 120 (cento e vinte) dias contados da publicação da lei, o Super Simples Doméstico, visando facilitar a vida do empregador doméstico quanto aos recolhimentos fixados em lei.

Um único boleto será utilizado para o pagamento da contribuição previdenciária (quota-parte do empregado e do empregador), FGTS, indenização compensatória pela perda do emprego, seguro contra acidentes de trabalho e imposto de renda, se incidente.

  • Possibilidade de instituição do banco de horas.

Outra boa nova será a possibilidade de instituição de banco de horas para que o excesso de horas trabalhadas em um dia seja compensado em outro dia.

O acordo para instituição do banco de horas deverá ser escrito e assinado pelo empregado e empregador.

As primeiras 40 (quarenta) horas extras realizadas no mês deverão ser pagas em dinheiro e as subsequentes poderão compor o banco de horas. A compensação deverá ocorrer no prazo máximo de 1 (um) ano contado da realização da jornada extraordinária.

  • Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno.

Tal como os empregados celetistas, os domésticos passarão a receber adicional correspondente a 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna caso se ativem no período noturno, compreendido das 22h00 às 05h00. A hora noturna terá duração de 52 minutos e 30 segundos, ou seja, é reduzida em relação à hora diurna/normal.

Caso o empregado seja contratado para trabalhar exclusivamente no período noturno, o adicional deverá ser calculado sobre o salário anotado na carteira de trabalho.

  • Possibilidade de contratação do empregado para cumprimento de escala especial 12×36.

Será possível a contratação do empregado doméstico para trabalhar em escala especial de 12 (doze) horas de trabalho seguidas de 36 (trinta e seis) horas de descanso.

A jornada em questão, por ser especial, deverá ser acordada por escrito no momento da contratação ou, durante a vigência do contrato de trabalho, por meio de aditivo contratual assinado pelo empregado e empregador.

Também deverá ser observado o intervalo para refeição e descanso do empregado ao longo da jornada de trabalho.

  • Intervalo intrajornada reduzido para 30 (trinta) minutos mediante acordo escrito. Fração do intervalo em dois períodos.

Ainda no que tange ao intervalo intrajornada, aquele destinado para refeição e descanso do empregado, poderá haver a sua redução para o período de 30 (trinta) minutos, desde que acordado pelas partes e formalizado por escrito.

Caso e empregado resida no emprego, poderá fracionar o intervalo em dois períodos de no mínimo 1 (uma) hora e máximo 2 (duas) horas.

  • Remuneração nas viagens.

Para que o empregado preste seus serviços acompanhando o empregador em viagens, é necessária a prévia existência de acordo escrito entre as partes. Sugerimos que essa condição seja expressa já no contrato de trabalho ou, na vigência do contrato, seja incluída por meio de aditivo contratual.

Além disso, a remuneração-hora do serviço em viagem deverá ser paga com adicional de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor do salário-hora normal.

Somente serão remuneradas as horas efetivamente trabalhadas e não o período integral da viagem. Para o cômputo da jornada de trabalho cumprida de forma correta, é indicado que o empregado doméstico leve consigo o cartão de ponto do período para anotação.

As horas extras realizadas em viagem poderão ser compensadas em outro dia (considerando o acréscimo legal de 25% sobre o valor da hora-normal), desde que previamente formalizado o acordo de compensação de horas.

  • Férias fracionadas.

As férias do empregado doméstico, correspondentes a 30 (trinta) dias corridos, poderão ser fracionadas em 2 (dois) períodos, sendo um deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

Conclusão

Na prática, portanto, a partir do mês de Outubro de 2015, os encargos do empregador serão majorados em 8% (oito por cento) ao mês.

Os empregados domésticos contarão, ainda, com outros direitos garantidos e financiados pelo Instituto Nacional da Seguridade Social, como o auxílio-creche, o salário-família e o seguro-desemprego.

Além disso, torna-se essencial a adoção de procedimentos cuidadosos para o controle da jornada de trabalho, correto pagamento das horas extraordinárias, do adicional noturno e adicional pelo trabalho prestado em viagens. Também se tornam importantes medidas pensadas para assegurar maior segurança ao trabalho dos profissionais enquadrados na categoria de domésticos.

Algumas formalidades facilitarão a vida tanto do empregador como do empregado, lembrando ser essencial: (i) o registro do contrato de trabalho em CTPS e anotação na carteira de todas as alterações de salário e período de férias; (ii) a elaboração de contrato de trabalho escrito, assinado pelas partes; (iii) a entrega de recibo assinado pelo empregado após o recebimento de todo e qualquer pagamento feito pelo empregador; (iv) a anotação da jornada realizada pelo empregado em cartão de ponto específico para este fim, assinado pelo empregado e pelo empregador e (v) a formalização por escrito de todo e qualquer acordo firmado entre empregado e empregador, em especial para a Compensação da Jornada e Banco de Horas.

Uma boa conversa entre empregador e empregado doméstico é fundamental, uma vez que a relação em comento, por sua própria natureza, deve ser pautada pela confiança mútua e cumplicidade.

*Barbara Corban é advogada do escritório Monteiro Porto Advogados e especialista em Direito do Trabalho

Novas Alterações no Acesso do Trabalhador ao Seguro-Desemprego

Por Barbara Corban*

No dia 17.06.2015 foi sancionada pela presidente Dilma Rousseff a Lei nº. 13.134/2015, pela qual são alterados os requisitos legais de acesso do trabalhador ao benefício do seguro-desemprego.

Diga-se, inicialmente, que a nova lei torna mais rígida a concessão do benefício, ou seja, dificulta a liberação dos valores para financiamento do seguro-desemprego como meio de reduzir os gastos do Governo. Trata-se, portanto, de mais uma medida adotada em virtude do chamado ajuste fiscal.

A legislação original (Lei nº. 7.998/1990) previa o direito à percepção do seguro-desemprego ao trabalhador dispensado sem justa causa que comprovasse ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada por pelo menos 6 (seis)meses imediatamente anteriores à data da dispensa. Essa carência de 6 (seis) meses era imposta tanto ao primeiro quanto aos demais pedidos de liberação do seguro-desemprego.

A primeira alteração relativa ao tema ocorreu com a aprovação da Medida Provisória nº. 665, em Dezembro/2014, que passou a vigorar em 28.02.2015. A partir de então, para o primeiro requerimento do benefício seria necessária a comprovação do trabalho por pelo menos 18 (dezoito) meses nos 24 (vinte e quatro) meses anteriores. Para o segundo pedido, o trabalhador deveria ter trabalhado por, no mínimo, 12 (doze) meses nos últimos 16 (dezesseis) e a partir da terceira solicitação, teria de ter trabalhado, ao menos, durante 6 (seis) meses ininterruptos, nos 16 meses anteriores.

As regras da MP 665 foram novamente alteradas, sendo que a partir da data de publicação da Lei nº. 13.134/2015, em 17.06.2015, passam a valer as seguintes regras:

Para a primeira solicitação do seguro-desemprego, o trabalhador deverá comprovar que trabalhou durante, no mínimo, 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à dispensa imotivada. No segundo requerimento, o prazo mínimo de comprovado trabalho deverá ser de 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) e, finalmente, a partir do terceiro requerimento, o prazo mínimo será de 6 (seis) meses de trabalho imediatamente anteriores à data da dispensa.

O tempo de duração do benefício, de acordo com a nova Lei, será variável de acordo com o tempo de trabalho comprovado anteriormente à solicitação de recebimento do seguro-desemprego, da seguinte maneira:

Para a primeira solicitação o trabalhador poderá receber: (i) 4 parcelas se comprovar o trabalho entre 12 e 23 meses, nos 36 meses anteriores ou (ii) 5 parcelas se comprovar o trabalho por 24 meses ou mais, nos 36 meses anteriores.

Para a segunda solicitação o trabalhador poderá receber: (i) 3 parcelas se comprovar o trabalho entre 9 e 11 meses, nos 36 meses anteriores; (ii) 4 parcelas se comprovar o trabalho entre 12 e 23 meses, nos 36 meses anteriores ou (iii) 5 parcelas se comprovar o trabalho por, no mínimo, 24 meses, nos 36 meses anteriores.

Por fim, da terceira solicitação em diante, o trabalhador poderá receber: (i) 3 parcelas se tiver trabalhado entre 6 e 11 meses, nos 36 meses anteriores; (ii) 4 parcelas, se tiver trabalhado entre 12 e 23 meses, nos 36 meses anteriores ou (iii) 5 parcelas, desde que comprove o trabalho pelo período mínimo de 24 meses, nos últimos 36 meses contados da data da dispensa.

De acordo com informações divulgadas pelo Ministério do Trabalho, o Governo estuda a possibilidade de que seja feito o pagamento retroativo das parcelas do seguro-desemprego aos trabalhadores que tiveram o benefício negado durante a vigência da Medida Provisória nº. 665.

Isso porque, no referido período, os trabalhadores que comprovaram o trabalho prestado entre 12 e 17 meses nos últimos 36 meses contados da data da dispensa imotivada tiveram o benefício negado em virtude do prazo mínimo de 18 meses de trabalho exigido pela MP. Agora, com a conversão da medida provisória em Lei que determina a exigência de apenas 12 meses para a concessão do benefício (na primeira solicitação), entende-se que os trabalhadores em questão foram prejudicados.

*Barbara Corban é advogada do escritório Monteiro Porto Advogados e especialista em Direito Trabalhista